人才管理：構建人才連鎖系統
現在不管是終端的經銷商還是商場還是我們做企業的，人才是最關鍵的。（人才管理）要有一套人才的軟化系統和人才的復制系統以及人才的育才系統和激勵系統。
過去講科技是生產力，今天我們講人才是生產力。那么人才的生產力度有多大？
第一種情況，人對一個事物的有效記憶和有效應用是21天。比方說有的經銷商有五十個門店，請一個老師來培訓，最多有效激勵期是21天，那么21天之后怎么辦呢？ 第二種情況，培訓回來之后，厲害的人學得很厲害，過兩年他還是不是你的人？ 第三種就是，培訓的時候聽聽非常激動，想想非常感動，回家就是不動。
于是，培訓的效果，從這三個層面來講，21天的有效記憶，打個八折；回來之后真的成人才的，再打個八折；回家不動的，再打個八折。一次培訓對于一個參與人員遺留的效益只剩4.5折。這已經是很高的，很客觀的一個評價。實際上，沒有辦法讓每個人每個月都參加大型的培訓。沒辦法讓你每個成長起來的人才都不被人挖墻腳，沒有辦法讓的每一個人回家都動。
那么有沒有一種辦法讓培訓人員的興奮期不是21天而是21×2，21×3，21×4，21×N天？有沒有一種方法讓人才成長起來以后賴著你的企業趕都趕不走？有沒有一種方法讓人才培訓之后高度興奮，進入激情狀態，馬上就要去動？應該是有。就是“二級連鎖·商業系統”里的人才連鎖系統。人才連鎖系統認為人才的是可以有效復制和有效激勵的。
第一，人才是可以復制的。
舉例：一個店請了一個店長，這個店長去培訓一個導購店員，他真的愿意嗎？未必。他愿意的成分是，這個導購所有的業績他都能拿提成。他不愿意的成分是，他會留一手。關鍵的客戶來了一定要找到他那里，他說了算。否則他會想，老板給我一個月3000元的底薪做店長，給你1500的做店員，如果我把這個教給你之后，下一次老板就會給你2500做店長，我3000塊的不用做。人性的本質就在這里，趨利避害。
所以我們一定要有一套系統，讓這個店長很樂意去培訓這個店員，而且培訓地比他更優秀。（讓他）對這個店員知無不言、言無不盡。這就是人才連鎖系統里的人才復制。
第二，每個人的潛能都是無限的，關鍵是如何激發出內心的潛能。
在人生的成長過程中，我們的潛在價值自我認知和潛能激發是最重要的。每個人只要對自己有一個正面的充分的自我認知之后，把這種潛能激發出來，一切皆有可能。
美國權威的社會學家和心理學家們研究出來的一個結論：每個人的潛在價值是兩個億。現實生活中很多同事很多伙伴一生當中都沒法創造出兩個億的社會財富。為什么呢？
一個人的成才需要三個條件，第一是天賦，第二是平臺，第三是要有貴人。
例：二人轉的趙先生是一個大師。當然他自己有藝術天賦。他還有一個平臺就是央視。有一個貴人姜大師，沒有姜大師可能就沒有今天的趙大師。三個（條件）一加就成就了超級人才。
要訓練和培養一個人不容易。要有一套東西讓一個人樂于去奉獻，樂于去傳承，這就是我們講的精神育才。
行情展望：推進戰略規劃，在努力中學習
行業今年上半年整體比較嚴峻。我們（自身）總體來說，跟我們自己制定的目標相比也比較嚴峻，但是相比同行來講還是比較樂觀。因為我們又一系列的措施和方法。比方說培訓，教育，活動，比方說一些策略的應用。
措施的應用不是及時，而是源于去年到今年整個年度的行情的把握。規劃應該是完整的一條線完整規劃，而不是一個點。
我們將一如既往的按照年初的和去年年底的戰略規劃去推進。我們今年的目標定得比較高，相對于去年，我們定的是翻一番的目標。我們在努力，并在努力的過程中去學習。在學習的過程中去實踐，在實踐的過程中再去努力。
