有的企業在變革中蛻變成長，也有企業走下 坡路。效益不佳的企業通常采用“開源節流”辦 法，那么體現在人力資源管理中就是以下三部曲： ‘一、降福利、工資；二、大幅裁員；三、重新招 聘’，此法國際化大公司出現經營危機時屢試不 爽。那么是不是放之四海而皆準呢？
表面上看‘節流’一定是降低了成本，那么一 定是盈利嗎？未必！推行“開源節流”之時，要注 意按一定比例同時進行，在這過程中還需注意：對 什么進行‘節流’，誰來進行‘開源’？回答一定 是“人——銷售人員”，這個與工廠‘操作工’存 在很大特殊性的“人力成本”上。
開源=降薪？
一、 降薪，降了銷售隊伍信心，降了公司的 賣出業績 （開源↓）
我們先來看一個降薪的案例：‘某航空公司因 油價上漲，運營成本上升，員工工資和福利高，管 理層及家屬乘座本公司航班免費，管理層一年有二 個月的帶薪休假發十四個月的工資。管理層征求員 工降薪意見，招到反對。’事件分歧：員工反對降 薪水，他們把自己的所得各付出與公司管理層相 比，他們認為管理層享有較好的薪資與福利，但公 司的經營情況卻在惡化，在這種情況下對員工減薪 水很不公平，因為工人的所得付出之比在下降，而 管理層的所得付出之比卻在上升；公司還存在管理 不善的情況，員工們認為由于管理層水平低下造成 公司經營困難很不公平。處理方案：1、先降低管 理人員薪水，再降員工的薪水；2、讓員工了解公 司的困難和因難的原因，把公司員工的薪水與其他 公司員工薪水對比，使員工認識到自己的薪水的確 較高，影響了公司的經營發展，從長遠來說對員工 不利；3、向員工做出承諾，提高管理水平，降低 由于管理不善帶來的浪費和高成本，從而改善公 司管理不善的局面；4、取消不合理的管理人員福 利，管理人員帶頭節約管理成本。
美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）1967年提出 了公平理論，研究了工資報酬分配的公平性對職 工產生的積極性以對工作態度的影響。個人會把 自己的所得和付出與別人相比，把現在的所得和付 出與過去相比，比較相等就會滿足，安心工作，如 果不公平就會導致以下幾種情況：1、改變自己觀 念（自我安慰）；2、改變自己的投入；3、改變自 己的收支狀況；4、改變他人的收支狀況，制造麻 煩；5、改變自己的比較對象；6、離職，尋找新的 分配關系。通過上述分析我們不難理解現在業務員 的行為表現！
當他發現做65萬達成100%和128萬達成50%以下 業績時得到的收入是一樣時；
當他問每個月的工資是怎么算的時候，解釋不 清時；
當他發現別人沒有一分錢賣出時工資比他高 時；
當他發現這個月的報銷被扣一半時；
當一個PG做完一個月只拿到230元工資時，會 怎么想？
……
自我安慰一下吧！
一個月、二個月、三個月都沒變化時他們會做 出什么樣的決擇？
當沒有PG時，誰來做實販賣？
當沒有業務員時，誰來做賣出呀？
當沒有業績時，誰來保證龐大管理層的高收 入、高支出？
……
在‘節流’過程中，我們思考一下哪些是能 ‘節’的，哪些是不能‘節’的，應才用什么樣的 方式！‘節’誰的、在哪里。
銷售企業的運營鏈的原動力在“人”，如果企 業沒有了動力，也就沒有向前發展的可能了！
