海底撈董事長張勇的觀點是：“當他（員工）把心放在工作上的時候，他就會替你去揣摩顧客的心思。支持海底撈發(fā)展的根本，從來不是錢，而是員工。”
所以海底撈只關注兩樣：顧客滿意度和員工滿意度。海底撈明文規(guī)定：員工宿舍必須是配有空調(diào)和電視的樓房，不能是地下室，距離門店的路程步行不能超過20分鐘，因為太遠會影響到員工休息。
而真正吸引員工的，是透明而高效的晉級制度。海底撈非常注重自己培養(yǎng)干部，據(jù)了解，目前管理層的八個成員中，除了采購部長和財務總監(jiān)是外聘，其余六位都是從基層提拔上來，因此海底撈流行這樣一個說法，農(nóng)民工的晉升機會比MBA大。
對員工價值的認可和尊重，使得海底撈的員工隊伍一直很穩(wěn)定。據(jù)了解，中國餐飲行業(yè)員工的平均流失率為28.6%，而海底撈員工的流失率大約是10%。
企業(yè)的生存和發(fā)展必須有利潤作支撐，但是有多少的企業(yè)只盯著利潤，只在乎客戶，而忽略了身邊的員工呢？難道不是嗎？但是，像海底撈等這些優(yōu)秀企業(yè)，他們的生存和發(fā)展模式充滿著智慧：只要照顧好了員工，也就等于照顧好了利潤。
由此聯(lián)想到美國家美草坪養(yǎng)護公司創(chuàng)始人杜克的一段話：“如果你善待和你并肩工作的人，如果你愿意關心他們的素質(zhì)，關心他們的幸福、利益和進步，而幾乎完全不顧自己得失，你就一定有所進步。”
是啊，如果有了員工對工作的全情投入，企業(yè)何愁得不到利潤？——還有“民工荒”嗎？反觀家具企業(yè)的不少老板，運用封建帝王之術于現(xiàn)代企業(yè)管理之中，滿腦子“康熙王朝”的念頭；企業(yè)員工用“宮廷爭斗”的伎倆在公司中謀生存求發(fā)展。老板想方設法，盡量少給職業(yè)經(jīng)理人年薪和提成；管理人員敲骨吸髓的對員工極盡克扣，以獻媚于上。老板出行，奔馳寶馬；副總出行，公交地鐵。老板夜夜笙歌，左擁右抱；銷售經(jīng)理們還窮得娶不上媳婦。管理人員山吃海喝，普通員工吃糠咽菜。——這樣的公司，其內(nèi)部就已經(jīng)充滿了嗔恚之念，那么他們又怎樣能為客戶提供健康的產(chǎn)品和快樂的服務呢？
中國什么也不多，就是人多。在中國，還有“民工荒”，歸根結底還是企業(yè)對員工缺少關懷，忽視企業(yè)文化建設，是企業(yè)老板不學無術，沒有信仰，藐視傳統(tǒng)文化,既無定見也無遠見，心里發(fā)慌罷了。
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